Hablar o callar: la penalización de la locuacidad femenina en el ámbito laboral.
En algún momento de nuestras vidas, hemos sido testigos de situaciones en las que alguien no recibe el reconocimiento que merece (ya sea por prejuicios relacionados con su origen, su apariencia o su género). Diferentes estudios abordan un sesgo estructural en nuestra sociedad: la discriminación de género.
El sesgo de género en el reconocimiento de ideas
Investigaciones recientes han arrojado luz sobre cómo el género afecta la percepción del valor de las ideas y las opiniones expresadas. Por ejemplo, el psicólogo Adam Grant descubrió que los hombres que aportan ideas en equipos de trabajo tienden a ser evaluados de forma más positiva. Cuanto más hablan, mayor es el reconocimiento que reciben por parte de sus superiores. Sin embargo, en el caso de las mujeres, no ocurre lo mismo: sus contribuciones, por valiosas que sean, no generan una mejora proporcional en su valoración.
Esto no significa que las mujeres no hablen en las empresas, sino que su participación puede no tener el impacto que merece. Incluso si se expresan con la misma frecuencia que sus colegas masculinos, sus aportaciones parecen caer en saco roto.
¿Por qué las mujeres hablan menos en roles de poder?
La psicóloga Victoria L. Brescoll llevó esta cuestión un paso más allá. En sus estudios, demostró que incluso en roles de poder, las mujeres tienden a autocensurarse. Cuando pidió a hombres y mujeres que imaginaran ser jefes en una reunión de trabajo, los hombres dijeron que hablarían más, mientras que las mujeres no aumentarían significativamente su participación en comparación con los subordinados.
Esta tendencia a limitar la locuacidad no es un simple acto de timidez. De hecho, Brescoll descubrió que existe una penalización social para las mujeres que hablan demasiado en el ámbito laboral. En un experimento, los participantes evaluaron perfiles de altos ejecutivos ficticios (tanto hombres como mujeres), y los resultados fueron contundentes: los CEOs masculinos que hablaban más eran percibidos como más competentes y adecuados para el puesto, mientras que las mujeres locuaces recibían puntuaciones más bajas.
Este fenómeno refleja un sesgo profundamente arraigado: «los hombres poderosos deben demostrar su poder, mientras que las mujeres con poder deben no hacerlo», según especula Brescoll.
Las consecuencias de este sesgo
La penalización de la locuacidad femenina tiene efectos negativos en múltiples niveles. Por un lado, limita las posibilidades de ascenso y reconocimiento de las mujeres en las organizaciones. Si hablar más no sólo no suma, sino que resta, es lógico que muchas opten por estrategias de autocensura para evitar consecuencias negativas.
Por otro lado, las organizaciones también se ven perjudicadas. Al discriminar las ideas según el género de quien las expresa, las empresas pierden oportunidades de innovación, creatividad y mejora. Las dinámicas laborales se vuelven menos inclusivas, y el talento femenino queda infrautilizado.
¿Por qué ocurre esto?
La raíz de esta discriminación se encuentra en los roles de género tradicionales que todavía existen en nuestras sociedades. A las mujeres se les asocia con cualidades como la empatía, la discreción y la moderación, mientras que a los hombres se les atribuyen rasgos como la autoridad y la ambición. Cuando una mujer asume un papel más activo, hablando más o liderando con firmeza, se enfrenta al riesgo de ser vista como «mandona» o «impositiva», mientras que esos mismos comportamientos son premiados en los hombres.
Este doble estándar es irracional, pero está profundamente arraigado en nuestras percepciones. Tanto hombres como mujeres tienden a evaluarse mutuamente bajo estos esquemas, lo que refuerza la perpetuación del sesgo.
Cómo contrarrestar este sesgo
Al tratarse de un sesgo cultural, se puede modificar. El primer paso es reconocer que existe. Estudios como los de Grant y Brescoll son fundamentales porque sacan a la luz estas dinámicas invisibles y las convierten en objeto de debate.
Además, las organizaciones pueden adoptar medidas para contrarrestar este sesgo. Por ejemplo:
- Fomentar la participación equitativa en reuniones y debates. Crear entornos donde las aportaciones de todos los miembros sean valoradas, independientemente de su género.
- Formar a los líderes en sesgos inconscientes. Sensibilizar a los responsables de evaluar el desempeño sobre cómo sus prejuicios pueden influir en sus decisiones.
- Promover la diversidad en los roles de liderazgo. Cuantas más mujeres accedan a cargos de poder, más normalizado estará que lideren y participen activamente.
Saber más…
El sesgo de género en el ámbito laboral no es un problema aislado ni una cuestión que afecte únicamente a las mujeres. Es una barrera que limita nuestro progreso colectivo, perpetúa desigualdades y daña la eficacia de las organizaciones. Al hacernos conscientes de estas dinámicas y actuar para eliminarlas, podemos construir entornos laborales más justos, inclusivos y productivos.
Bibliografía:
- Brescoll, V. L. (2012). «Who Takes the Floor and Why: Gender, Power, and Volubility in Organizations.» Administrative Science Quarterly.
- Grant, A. (2013). Give and Take: A Revolutionary Approach to Success. Penguin.
- Sandberg, S. (2013). Lean In: Women, Work, and the Will to Lead.* Knopf.
